Pula sosiaali- ja terveysalan ammattilaisista on suomalaisen yhteiskunnan suurimpia haasteita. Tämän lisäksi toinen koronan värittämä vuosi laittoi meidät miettimään uusia toimintatapoja.
Henkilöstön vaihtuvuus on kasvanut erikoissairaanhoidossa, koko sote-sektorilla ja myös muilla toimialoilla. Työvoimapulan ja lähtövaihtuvuuden selittäviä tekijöitä on useita. Sote-alan työt koetaan merkityksellisinä, mutta kuormitus esimerkiksi hoitotyössä on kasvanut.
Henkilöstön saatavuuden ongelmat ovat korostuneet erityisesti koronapandemian aikana. Sote-alalla ei ole työvoimareserviä, josta henkilöstöä olisi rekrytoitavissa nykyisiin tai tulevaisuuden kasvaviin tarpeisiin.
Toinen koronavirusvuosi laittoi meidät miettimään toimintatapojamme uudelleen. Syntyi uusia ideoita ja pystyimme joustavasti organisoitumaan uudella tavalla. Tärkeän pohjan tälle loi hyvä yhteistoiminta ja avoin viestintä sekä keskustelu kaikilla tasoilla. Moniammatillinen yhteistyö korostui, kun erilaiset järjestelyt edellyttivät yhteistyötä yli osasto-, erikoisala- ja tulosyksikkörajojen, jopa yli kuntarajojen. Mukautuminen etäarkeen vahvisti etävastaanottojen toimivuutta ja digipalvelujen, kuten Terveyskylän ja Maisan merkitystä sekä korosti etäkokouksien arkea sujuvoittavaa roolia.
Jatkuvasti muuttuvassa tilanteessa viestinnän, tiedonkulun ja tilannekatsausten merkitys korostui. Samoin kasvoi faktojen, datan ja seurantatietojen merkitys. Esihenkilöiden antama tuki sekä heidän läsnäolonsa oli todella tärkeää työntekijöille.
Henkilöstötutkimuksessa positiivisia merkkejä
Henkilöstötutkimuksemme tulokset paranivat vuonna 2021 lähiesihenkilötyön osalta lähes kaikilla tulosalueilla. Erityistä parannusta nähtiin tyytyväisyydessä oman työyksikön tai osaston johtamiseen sekä esihenkilön kannustukseen ja tukeen. Lisäksi päivittäisen toiminnan johtamisen ja organisoinnin koettiin parantuneen, samoin kuin mahdollisuuksien osallistua omaa työtä koskevien muutosten suunnitteluun. Hoitohenkilöstön arviot lähiesihenkilötyöstä olivat muita henkilöstöryhmiä kriittisempiä, kun taas muut ryhmät olivat toisiinsa nähden varsin samalla tasolla.
Henkilöstöjohtamisen strategiana kuluneena vuonna oli laadukas johtaminen sekä osaamisen jatkuvuuden varmistaminen. Tähän liittyen otimme käyttöön johtamisen palautemittarin, Johtamissykkeen. Tämän henkilöstötutkimusta täydentävän arvioinnin avulla seurataan neljä kertaa vuodessa koko HUSin tasolla laadukkaan esihenkilötyön ja johtamisen kehitystä. Tulosten perusteella tyytyväisyys erityisesti lähiesihenkilöiden johtamiseen oli parantunut.