Under 2020 ägnade vi särskild uppmärksamhet åt rekommendationer av HUS som arbetsgivare samt avgångsomsättningen.
När det gäller rekommendationerna nådde vi inte målet, eftersom 65 procent rekommenderade HUS som arbetsgivare, vilket är en minskning på fem procentenheter jämfört med föregående år.
Skillnaderna mellan olika personalgrupper och åldersgrupper har ökat jämfört med 2019. Bland åldersgrupperna sågs den största minskningen i de två lägsta åldersgrupperna, dvs. i åldern 30–35 år (år 2020 rekommenderade 54 procent HUS som arbetsgivare och ett år tidigare 62 procent) samt i åldern 30 år och yngre (60 procent 2020 och 68 procent 2019). Rekommendationen av den egna arbetsenheten låg på en bra nivå 2020: 76 procent av HUS-anställda rekommenderar sin egen arbetsenhet.
För engagemang i arbetet och arbetsplatsen är följande av stor betydelse:
- introduktionen
- utvecklingsmöjligheter
- upplevd meningsfullhet i arbetet
- arbetsenhetens atmosfär
- ledarskap och
- respons.
Under 2020 var de strategiska utvecklingsmålen introduktion och ledarskap och detta arbete pågår fortfarande. Den konkreta synligheten av HUS värderingar i ledningen och det dagliga chefsarbetet är ett viktigt utvecklingsområde som stärker upplevelsen av gemenskap och uppskattning.
Den totala avgångsomsättningen är högre än målet
Vi följer upp personalens avgångsomsättning årligen. Under 2020 var den totala avgångsomsättningen ett av våra operativa indikatorer. Uppföljningen av personalomsättningen och orsakerna till denna ger information om bland annat de anställdas engagemang i organisationen, framgången i anställningen och introduktionen av nya arbetstagare samt organisationens konkurrenskraft på rekryteringsmarknaden.
När personalen byts går alltid kompetens och tyst kunskap förlorad. Dessutom uppstår ”tomgång” och extra kostnader för nya rekryteringar. En för låg omsättning kan också vara en riskfaktor när man vill att organisationens kompetens ska förnyas.
Avgångsomsättningen utan pensioneringar är på en bra nivå
Målnivån för den totala avgångsomsättningen har legat mellan 5,5 och 6,5 procent. Vi har även följt upp avgångsomsättningen utan pensioneringar. Denna mätare ger en bättre uppfattning av personalens avgångsomsättning än den totala avgångsomsättningen.
Under 2020 nådde vi inte målet för den totala avgångsomsättningen på HUS-nivå. Av fast anställda sade 1 782 personer upp sig, vilket gör att den totala avgångsomsättningen uppgick till 8,6 procent. I siffran ingår de som har gått i pension. Det fanns tydliga skillnader mellan de olika resultatområdena. Målet nåddes av Lojo sjukvårdsområde, Cancercentrum, Neurocentrum, HUS Apotek, HUS Logistik, HUS IT-förvaltning, HUS Lokalcentral och Samförvaltningen.
Pensionsavgångar förklarade den totala avgångsomsättningen, eftersom avgångsomsättningen utan pensioneringar var 5,8 procent. Detta kan betraktas som ett bra resultat, eftersom omsättningen samtidigt har ökat inom den specialiserade sjukvården, hela social- och hälsovårdssektorn och även inom andra sektorer.
Det finns flera orsaker bakom avgångsomsättningen. De stora åldersgrupperna går i pension och samtidigt ökar sjukskötarnas rörlighet till följd av nya möjligheter. I bakgrunden av avgångsomsättningen är ofta vanliga orsaker som byte av ort, en förändring i livssituationen, bättre lön eller utbildning till ett nytt yrke.
Arbetsenhetens atmosfär och ledning spelar också en stor roll. I en snabbt föränderlig verksamhetsmiljö och korstryck kan man uppleva en brist på kontroll över det egna arbetet och därför besluta sig för att byta jobb. Särskilt dessa utmaningar i samband med ledarskap och arbetsklimatet bör beaktas när man funderar över hur personalen engagerar sig i arbetet och arbetsenheten.