Strategisen avaintavoitteen “Henkilöstö on sitoutunutta” toteutumista on seurattu lähtövaihtuvuusmittarilla. Työntekijän lähtemisestä aiheutuu aina osaamispääoman menetystä. Henkilöstön lähtövaihtuvuus ei ole HUSissa ollut kaikilta osin ja kaikissa yksiköissä optimaalinen. Lähtövaihtuvuus on kasvanut koko sote-alalla, erikoissairaanhoidossa ja myös HUSissa.
Lähtövaihtuvuuden raportointia on kehitetty ja tilannetta on seurattu kuukausittain. Lähtemisen taustalla olevia syitä on pyritty selvittämään konkreettisesti ja siten vaikuttamaan asioihin, jotka saavat työntekijän harkitsemaan työpaikan tai alan vaihtoa. Henkilöstökyselyjen ja -selvitysten sekä työnantajakuvatutkimusten perusteella henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat muun muassa johtaminen ja esimiestyö, työmäärä ja kuormittuneisuus, arvostus ja palautteen saaminen, työilmapiiri sekä palkkaus ja yleinen työmarkkinatilanne.
Henkilöstön sitoutumiseen liittyviä asioita on painotettu esimiesten perehdytyksissä, esimies- ja johtamiskoulutuksissa sekä valmennuksissa. HUSissa on vahva Lean-kehittämisen kulttuuri ja konsepti: oman työn ja työyksikön kehittäminen on käytössä koko organisaatiossa. Vuosittaisen työilmapiirikyselyn lisäksi pilotoitiin fiilismittaria, jonka avulla voi ketterästi ja lyhyemmällä aikavälillä arvioida johtamisen ja työilmapiiriin kehittämisen toimenpiteiden sekä palautekäytäntöjen ja suorituksen arvioinnin vaikutuksia. Esimiehille tarjottiin tukea ja työkaluja oman esimiestyönsä kehittämiseen.