Omaa osaamistaan voi kasvattaa monella tavalla
Asiasanat:Erilaiset työssä oppimisen muodot ovat merkittävin osaamisen kehittämisen keino. Mentorointi, coaching ja työnohjaus vahvistavat osaamista ja ymmärrystä ohjauksen ja vuorovaikutuksen kautta.
Eeva Malmi kannustaa tarttumaan arjen tilaisuuksiin osaamisen kehittämisessä. HUSissa mahdollisuuksia oppimiseen on sekä arjessa että erilaisen ohjauksen ja koulutuksen kautta.
Osaamisen kehittäminen mielletään usein koulutukseksi, mutta se on paljon muutakin.
”Suuri osa osaamisen kehittymisestä ja oppimisesta tapahtuu työssä. Siksi on tärkeää, että oivallamme nämä mahdollisuudet. Ettemme tee vain koulutussuunnitelmia, vaan hyödynnämme myös itse työn tekemiseen liittyviä oppimisen mahdollisuuksia suunnitelmallisesti”, henkilöstön kehittämispäällikkö Eeva Malmi sanoo.
Tutkimusten mukaan kymmenen prosenttia oppimisesta tapahtuu muodollisen koulutuksen kautta ja loput työtehtävissä, kokeilujen kautta sekä vuorovaikutuksessa työkavereiden kanssa. Osaamista voi kehittää esimerkiksi mentoroinnin, coachingin tai työnohjauksen kautta tai oppimista voi tapahtua perehdyttäessä, erilaisissa projekteissa, työkierrossa tai sijaisuuksissa.
”Oppimista on myös se, kun kollega opastaa toista kollegaa ja jakaa omaa osaamistaan. Kaikki nämä oppimisen muodot pitäisi tehdä paremmin näkyväksi”, Malmi toteaa.
Kehittymistarpeet esiin kehityskeskusteluissa
Oppimiseen vaikuttaa paljon työyhteisön kulttuuri ja se, kuinka toisia tuetaan osaamisen kehittämisessä. Tässä esihenkilön rooli on tärkeä.
Kehityskeskustelut ovat yksi foorumi, jossa työntekijän pitäisi tuoda esiin omat kehittymistarpeensa. Siksi kehityskeskusteluun kannattaa valmistautua huolella ja pohtia etukäteen omia tarpeita ja toiveita. Yhdessä esihenkilön kanssa mietitään sitten keinot. Esihenkilön vastuulla on katsoa osaamista koko tiimin näkökulmasta ja varmistaa, että tiimistä löytyy monipuolista osaamista tavoitteiden saavuttamiseksi.
Oppimisessa tärkeintä on oma motivaatio; kukaan ei voi oppia toisen puolesta. Eeva Malmi kannusta kaikkia pohtimaan omaa osaamistaan suhteessa organisaation ja työyhteisön tarpeisiin, ja mihin suuntaan haluaa itse kehittyä työurallaan. Sen jälkeen on hyvä miettiä, mikä on itselle paras ja luontainen tapa oppia.
Tunne omasta osaamisesta tärkeää työhyvinvoinnille
HUSin strategisena tavoitteena on olla pohjoismaiden paras yliopistosairaala. Jo se edellyttää Eeva Malmin mielestä sitä, että osaamisen kehittämiseen panostetaan vahvasti ja osaamisen ajantasaisuudesta pidetään jatkuvasti huolta. Myös ennakointi on tärkeää, jotta HUS organisaationa pystyy vastaamaan tulevaisuuden tarpeisiin.
”Osaaminen on myös yksi työhyvinvoinnin kulmakivistä: tunne siitä, että itsellä on riittävä osaaminen ja pystyy hyödyntämään sitä työssään”, Malmi muistuttaa.
Kaikki mahdollisuudet oppimiseen kannattaa hyödyntää aktiivisesti ja lähteä mukaan esimerkiksi erilaisiin projekteihin ja kehittämiseen.
Mentorointi, työnohjaus ja coaching – mitä ja kenelle?
Mentoroinnille, coachingille ja työnohjaukselle on yhteistä se, että henkilön motivaatio ohjauksen tuella kehittymiseen on äärimmäisen tärkeä. Sen kautta syntyy vaikuttavuus. Kaikki ohjausmuodot ovat luottamuksellisia, tavoitteellisia ja yleensä pitkäkestoisia puolesta vuodesta vuoteen kestäviä prosesseja. Ne sopivat sekä yksilölle että ryhmälle.
Coachingissa ja työnohjauksessa on aina koulutettu ohjaaja, kun taas mentorointi perustuu oman osaamisen ja kokemuksen jakamiseen. HUSissa coaching- ja osa työnohjauspalveluista ostetaan ulkoa, mutta työnohjaajina on myös huslaisia. Mentoriksi voi ryhtyä periaatteessa kuka vain, joka haluaa jakaa omaa osaamistaan.
”Mentorointi on kehittävää myös mentorille. Keskustelu aktorin kanssa tuo uusia näkökulmia ja motivoi mentoriakin. Mentorointi on myös hyvä jatko perehdytykselle. Mentorointi voi olla myös käänteismentorointia, jossa uusi työntekijä mentoroi kokeneempaa. Esimerkiksi työelämän muutoksessa johdolle voi olla hyödyllistä kuulla, mitä nuoret asioista ajattelevat”, Eeva Malmi sanoo.
Mentoroinnissa ja coachingissa organisaation tavoitteet ovat vahvasti mukana, mutta työnohjauksessa puhutaan yleensä enemmän omasta työidentiteetistä ja henkilön omista tavoitteista.
”Työnohjauksella on HUSissa pitkä historia ja sitä on käytetty myös tiimien toiminnan kehittämiseen”, Malmi kertoo.
Teksti: Suvi Huttunen
Kuva: Hanna Raijas-Turva
Husari 2/2024